Конфликты в организации: плюсы и минусы. Как разрешить конфликт Плюсы конфликтов в организации

Попробуйте подобрать некие аналоги, ассоциации к слову «конфликт». Что получается? По моему опыту чаще всего люди ассоциируют конфликт с чем-то неприятным: ругань, раздражение, противоборство, обидно, разрыв отношений, плохое настроение. И почему-то редко делают аналоги с разрешением ситуации, прояснением позиции, переход на новый уровень.

Большинство из нас привыкли, что конфликт – это поражение, стресс, и поэтому мы стараемся обходить конфликты, не допускать их. Тем более в производственной сфере. Но ведь конфликт – это один из естественных форм общения между людьми. Ведь по сути – что такое конфликт? Это когда у двух (или более) сторон появляются противоположно направленные мнения, цели, интересы.

Поэтому в деловом общении есть такое понятие, как управление конфликтом. Что есть управление? Это знание и понимание неких закономерностей конфликта, умение анализировать и управлять конфликтной ситуацией и нахождение путей решения. Результатом неумения управлять конфликтами могут стать: затянувшееся недовольство сторонами друг другом и отсюда снижение мотивации сотрудников и их уход из компании, разрыв партнерских отношений, кардинальное расхождение целей участников деятельности, отражение на имидже и организационной культуре, повышение количества стрессовых ситуаций и ухудшение психологического климата в коллективе.

Давайте для начала попробуем разобраться, какие признаки сигнализирую нам о присутствии конфликтной ситуации. Так кА из-за неумения управлять конфликтами, или из-за собственной безопасности мы стараемся «обходить острые углы», не провоцировать разрастание конфликта. Проще говоря, замалчиваем.

Напряжение

Вроде все в порядке, внешние формы взаимоотношений сохраняются прежними и ситуация выглядит вроде как ни в чем не бывало. Однако чувствуется напряжение. Взаимоотношения между участниками конфликта становятся источником беспрерывного беспокойства. Это же наблюдают и чувствуют все окружающие люди. Ситуация в любой момент может перерасти в конфликт.

Хотите вы того или нет, но в процесс втягивается большое количество людей. При этом напряжение может неделями, месяцами, а то и годами. Такое часто можно наблюдать в отдельно взятом отделе. Или происходить между сотрудниками.

Кризис

Во время кризиса, то есть обострения, участники конфликта начинают явное воздействие друг на друга. Это может выражаться в оскорблениях, ругани, открытых бойкотах, нападках на личность, разрывах отношений. Люди на какой-то момент теряют контроль над своим поведением и переходят границы допустимых норм.

Можно списать это на усталость или какие-то неприятности. А можно отследить и сделать вывод о том, что здесь присутствует конфликт, который участники не хотят решать.

Дискомфорт

Если напряжение – это скорее ощущение от внешней ситуации, то дискомфорт – внутреннее состояние, от общения, например, с определенным человеком (или группой людей). Скорее всего, это признак того, что с вами не согласны, но вслух претензии и требования почему-то не высказываются. Ощущение дискомфорта тонкое и интуитивное. Если научиться вовремя распознавать это состояние, чтобы повлиять на ситуацию и прояснить позиции, и напряжение, и кризиса, тем более, можно избежать.

Инцидент

Инцидент может быть случайным, а может быть закономерным. Когда в одну и туже ситуацию инцидента вы попадает с одним и тем же человеком, вполне вероятно, что вы находитесь в состоянии скрытого конфликта.

Например, во время переговоров, которые вы ведете со своим напарником, каждый раз оказывается, что мнения-то у вас с ним разные, и вы начинаете спорить прямо при клиенте. А так – у вас нормальные отношения.

Говоря о признаках и сигналах конфликта, можно добавить, что, наверное, не стоит становиться слишком подозрительным и во всем искать конфликт. Часто причиной может стать личная неудовлетворенность сотрудников, плохое настроение, болезнь или проблемы. Однако умение наблюдать за своей компанией и ее людьми с этой точки зрения, анализировать происходящее, поможет вам вовремя принять меры, раскрыть ситуацию, решить ее. А значит, избежать очередной проблемы. Честь и хвала тем руководителям, которые не только не создают конфликты, но и умеют их решать. Об этом в следующих статьях.

Анализ ситуации

Конфликт, как мы уже говорили, это одна из форм общения, при которой у сторон появляются противоположно направленные мнения, цели, интересы. И как у любой формы общения, в ней есть и плюсы и минусы. Они и служат основой для анализа и управления конфликтом.

Минусы конфликтов

Дестабилизация организации, снижение управляемости
Отвлечение персонала от текущих проблем и рабочих задач, смещение организационных целей.
Увеличение стрессов и депрессии на рабочих местах, снижение производительности труда, текучесть кадров
Нарастание агрессивности и эмоциональности, снижение доверия к руководству

Плюсы конфликтов

Обновление организации, прогресс
Четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон, что позволяет яснее увидеть назревшую проблему и решить ее
Формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает ее реализацию
Побуждение участников к взаимодействию и выработке новых эффективных решений, устраняющих саму проблему
Разрядка психологической напряженности между людьми в коллективе
Вовлечение пассивной части сотрудников в решение организационных проблем
Выявление группировок, неформальных лидеров, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления
Усиление групповой сплоченности, если конфликт носит внешний характер

И, как мы видим, зачастую плюсов в конфликтных ситуациях гораздо больше, чем минусов. Ведь зачастую конфликт не нужно и даже нельзя гасить и закрывать, иначе это может только усугубить ситуацию.

Посему правило первое: Прежде чем действовать, проанализируйте конфликт и осознайте, что он даст и как его можно использовать.

Для анализа и дальнейших действий также поможет понимание, каков этот конфликт по содержанию: деструктивный или конструктивный.

Деструктивный конфликт

Это разрушающий конфликты, при которых победитель только один. Обычно конфликтующие стороны жестко настаивают на своих интересах и не хотят понимать друг друга. При этом возможно применение нецивилизованных методов таких как: силовое давление, принуждение, манипулирование, личные нападки, шантаж. И, соответственно, в итоге проблема не решается, а только усугубляется, даже если одна из сторон «победила».

Причинами деструктивных конфликтов могут быть: несправедливая оценка руководителем подчиненных, нарушение трудового законодательства и служебной этики, личностные разборки между подчиненными.

Конструктивный конфликт

Созидательный конфликт, энергия которого направлена в сторону решения проблемы, а не усиления давления сторон друг на друга. Партнеры понимают невыгодность деструктива, поэтому не выходят за рамки этических норм общения и делового этикета. И, самое главное, конфликт решается приемлемым для всех его участников способом, где каждый чувствует удовлетворение и видит, как данный конфликт сделает ситуацию лучше, изменит то, что кого-то не устраивало, задаст новую динамику и даст возможность для дальнейшего развития людей и организации в целом.

Для того, чтобы перевести деструктивный конфликт в созидательный, зачастую нужно сделать всего несколько шагов:

Ограничить число участников конфликта до минимума. Обычно стороны любят втягивать в свои распри всех, кто есть вокруг.

Посмотрите замечательный сериал на тему управления конфликтами «Не родись красивой». Женсовет – это группа поддержки главной героини.

Возможность конструктивного разрешения появиться тогда, когда стороны перейдут с личностной сферы разрешения на деловую.
Начав спорить с глупцом, вы очень быстро поймете, что вас уже двое
Побеждает тот, кто борется за что-то, а не против чего-то. Поэтому первый вопрос, который должен быть поставлен: «А чего мы хотим?»
Иногда хотим-то мы одного и того же!

И многие конфликты могут быть исчерпаны. Или хотя бы переведены в конструктивное, созидательное русло. Созидания вам!

Профилактика конфликтов

Прежде чем перейти к такой серьезной теме «Как управлять конфликтами» как ответ на извечный вопрос «Что делать?» хочется обратить внимание на методы профилактики конфликтных ситуаций в коллективе. Ведь профилактика эффективнее, чем лечение.

Доверяйте ощущениям

В одной из статей мы рассматривали, какие сигналы говорят о наличии конфликта в коллективе. Это кризис, напряжение, дискомфорт и инцидент. Если вы чувствуете, что что-то не так, лучше проверьте ситуацию. Понаблюдайте, поговорите с людьми. Ведь в каждом коллективе есть свое «сарафанное радио» — замечательные люди, которые в курсе всех неурядиц.

Ответственный за конфликты

В небольших организациях есть смысл сделать специального человека, который будет нести дополнительную ответственность за разбор и решение конфликтных ситуаций. В моей практике такие меры приносили свои плоды. Во-первых, с руководителя эта обязанность автоматически снимается, и он может стать либо консультантом в этих вопросах, либо в редких случаях судьей действительно серьезных вопросов. Этот человек может решать как межличностные конфликты, так и конфликтные ситуации с клиентами.

Как вариант – сделать дежурного по конфликтам. Многие, пройдя через такую «работку» потом сами почему-то реже прибегают к конфликту как способу общения

Живое общение

Общайтесь напрямую с сотрудниками, не через их непосредственных начальников хотя бы изредка. А лучше, если это станет привычным ритуалом. Пусть они расскажут, что их не устраивает, чем они недовольны, что хотели бы изменить. Тогда не будут эти недовольства бродить долгое время, вызывая вспышки возмущений, стычек и других нелицеприятных ситуаций.

Один из Ярославских руководителей поделился со мной отличной методикой. За глаза ее называют «Расстрел директора». Собираются все сотрудники. Перед ними садиться директор. Дается ограниченное количество времени (минут тридцать), за которое все могут высказывать свои недовольства, обиды и пожелания. Директор слушает, все записывает и потом принимает меры. Главное, чтобы меры все-таки принимались. Иначе верить на третий-четвертый раз уже не будут. Да и личностные качества руководителя при такой методике должны быть на высоте.

Научите конфликтовать

Есть множество замечательных книг, семинаров и тренинговых программ по конфликтологии. Обучите своих сотрудников вести себя в конфликтах, применять верные стратегии, избегать провокаций, грамотно критиковать и дискутировать вместо спора. Может, просто люди по-другому не умеют? А мы от них требуем.

Наблюдала как-то раз разговор генерального директора со своим замом. Заместитель жаловался, что подчиненные не выполняют его авторитарных требований по отношению к работе. На что генеральный предложил: «А ты их попроси». Заместитель ошарашено спросил: «Как это?»

Тренинги командообразования и корпоративного сплочения

Любой тренинг командообразования несет в себе уникальные функции, такие как: вскрытие существующих и начинающихся конфликтных ситуаций, обучение бесконфликтным способам взаимодействия, осознание реального отношения людей друг к другу, снятие негативных переживаний и объединение людей, налаживание доверительных отношений.

На одном из тренингов мне пришлось полностью изменить программу, приостановить действо, так как люди стали очень активно проговаривать накопившееся годами(!) неудовлетворение. К счастью, руководитель оказался очень мудрым и не стал настаивать на продолжении тренинга, и мы вместе смогли прояснить ситуацию, разобраться с причинами и принять решение, которым были довольны все.

Личный пример

Если руководитель сам ведет себя бесконфликтно, умеет грамотно управлять конфликтной ситуацией и тому же учит сотрудников, он смело может ожидать, а в некоторых случаях и требовать, чтобы любые инциденты решались спокойно и конструктивно.

«Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс», - говорят современные ученые-конфликтологи. Такой подход означает признание конфликтов неотъемлемой и вполне нормальной частью жизни человека. Еще мыслитель античности Гераклит утверждал: «Не только люди, но и боги, и весь Космос существуют в противоречиях. Борьба противоположностей есть всеобщий закон».
Любые общество, организация, семья состоят из противоречий. Каждая человеческая личность с ее привычками, убеждениями, ценностями подчас также весьма противоречива. В то же время в нашей стране долгое время существовала ориентация на «бесконфликтность». Считалось, что конфликтов не должно быть в «здоровом» обществе, «здоровом» коллективе, «здоровой» семье. И по сей день конфликт воспринимается как угроза благополучию. Большинство людей крайне эмоционально реагируют на конфликтные ситуации, стремятся поскорее избавиться от них, например, подавить или избежать любой ценой. Альтернативой такого страха перед конфликтами является не любовь к кон-фликтам, а их реалистическое принятие , отношение к ним как к форме человече-ских отношений, а не как к свидетельству собственной несостоятельности и вины. Представление о том, что благополучие означает отсутствие проблем и конфликтов, неизбежно приводит к их игнорированию и подавлению. Таким образом, только усиливая их.
КОНФЛИКТ. ПЛЮСЫ И МИНУСЫ
Любой конфликт, как феномен отношений, содержит позитивное и негативное начало.
Ценность конфликта: что дают кон-фликты организации?
Выявляют проблемы, требующие разрешения.

Позволяют улучшить качество принимаемых решений.

Способствуют развитию навыков межличностного общения.

Способствуют воспитанию психологической зрелости.

Помогают самопознанию.

Могут стать способом разрядки враждебности или обиды, которые возникают вследствие неэффективных взаимоотношений или дележа ресурсов.

Стимулируют и возбуждают азарт.

Цена конфликта: чего стоят конфликты между сотрудниками?
«Моральные» потери превращаются в финансовые:

Производительность труда снижается на 65 %;
- потери рабочего времени составляют 30 %;
- на достижение договоренностей в конфликтной ситуации уходит 42 % рабочего времени.

Снижается качество принимаемых решений:

Решения основываются на искаженной информации;
- снижаются точность и полнота информации;
- примешиваются посторонние мо-тивы (власть, влияние и проч.).

Увольняются квалифицированные кадры: около 50 % сотрудников увольняются из-за конфликтов в организации.

Происходит реструктуризация работ:

Нарушение взаимодействия;
- развал коммуникаций.

Саботаж, воровство, ущерб.

Снижение мотивации.

Возрастает заболеваемость сотрудников:

Психосоматика;
- стресс;
- ухудшение самочувствия.
ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИЯ
КОНФЛИКТОМ
Жизнь доказывает, что управление конфликтом на основе жизненного опыта и здравого смысла не всегда эффективно. Можно встретить молодых здравомыслящих людей, которые в ситуации конфликта как будто теряют рассудок. Можно встретить весьма пожилых людей с, -казалось бы, богатым жизненным опытом, которые постоянно ссорятся и используют другие неконструктивные способы поведения.
Эффективное воздействие на кон-фликт может быть оказано только в том случае, если человек, участвующий в конфликте:
- понимает причины возникновения конфликта;
- знает и прогнозирует закономерности развития конфликта;
- использует адекватные пути разрешения конфликта.
В течение всего процесса развития - от зарождения до открытого периода и угасания (см. схему «Цикл конфликта») - конфликт сопровождают эмоциональные проявления. Именно избыток негативных эмоций является одним из признаков конфликта. Поэтому умение управлять эмоциями имеет первостепенное значение для профилактики и разрешения конфликтов.
Большинство людей привыкли думать о себе как о людях, склонных к согласию и сотрудничеству и, уж конечно, никогда не начинающих конфликт первыми. Однако в разгар схватки очень соблазнительно передавать свои эмоции в обидной для другой стороны форме или в виде безапелляционных суждений. Сначала один участник начинает выдвигать обвинения или затрагивать достоинство другого. Разумеется, при этом оппонент с гораздо меньшей охотой будет отвечать так, как хотелось бы первому участнику. Вместо того чтобы добиться от другой стороны сотрудничества, первый, скорее всего, спровоцирует контратаку. А вскоре они оба начнут драться «руками и ногами». Невинная искра с помощью ругательств и обвинений раздуется в огромное пламя, и вскоре начнет полыхать настоящий пожар конфликта, уничтожая все на своем пути.
Рассмотрим пример из офисной жизни, в котором ясно видна эта картина.
Федор: Почему вы никак не можете запомнить, что еженедельный отчет надо сдавать по пятницам до 16 часов, как мы договаривались? О чем только вы думаете!
Зинаида: Прекратите говорить об этом как о преступлении! Вы прекрасно знаете, что и вы не идеал трудовой дисциплины и порядка!
Федор: Но вы такая во всем. Я стараюсь работать эффективно и выжить в этом офисном хаосе, но это безнадежно. Вы хуже, чем стажер. Вы везде разбрасываете свои бумаги, никогда не убираете за собой чашки на офисной кухне. Вы не предупреждаете меня о своих ранних уходах. Вы ни о чем не думаете!
Зинаида: Не думаю?! Вы когда-нибудь прекратите критиковать меня при всех! Или вы, может быть, забыли, что я делаю самую сложную часть работы нашего отдела? Возможно, если бы вы меньше думали о грязных чашках, то добились бы большего эффекта!
Представление о том, что благополучие означает отсутствие проблем и конфликтов, неизбежно приводит к их игнорированию и подавлению. Таким образом, только усиливая их.
С этого момента офисная схватка приобретает особо ожесточенный характер, а эскалация стремительно нарастает. Ругань и обвинения, которыми обмениваются стороны, могут вызвать только более сильную негативную реакцию друг на друга. Однако и уход от раздражающих факторов не дает положительного результата. К тому моменту, как все будет кончено, Федор и Зинаида уже даже не смогут вспомнить, что все началось с отчета, не предоставленного вовремя. Они, скорее всего, будут озабочены тем, смогут ли восстановить свои отношения. Эти сотрудники могут даже задаться во-просом, стоит ли вообще работать вместе. Федор может целыми днями, а то и неделями размышлять об «отсутствии у Зинаиды уважения к порядку в офисе». Очень скоро этот зародыш недовольства, выпестованный в глубинах его сознания и подсознания, разрастется в тысячи раз и станет основным препятствием в их личных и деловых взаимоотношениях.
Что делает подобные столкновения особенно деструктивными?
«Спусковое» замечание или дей-ствие.

Умножение проблем.

Формирование враждебных альянсов.

Искажение коммуникаций.

Жесткая или крайняя позиция.

Концентрация на том, чтобы посильнее задеть другого.

Итак, как же следует выражать свои чувства, чтобы не ухудшать положение дел? Как мы можем передавать наши эмоции с нужной силой, чтобы одновременно и разряжаться, и стимулировать других к работе с нами в поисках решения?
«Я-послания»
Если вы используете «Я-послания», то уменьшаете сопротивление со стороны партнера по общению и создаете особые доверительные отношения. «Я-послания» делаются в некритической, -необвинительной манере. Человек передает информацию о своих чувствах и переживаниях, т. е. описывает свой опыт, а этим трудно сделать вызов и спровоцировать негативную реакцию оппонента - ведь речь идет о собственном, а не о чужом опыте.
В отличие от «Я-послания», утверждение типа «Вы-послание» действует на собеседника вызывающе, порождает с его стороны защитную реакцию, провоцирует конфликт (см. Таблицу 1).
Шаг второй. Добавьте слово, описывающее ваши эмоции: «раздражен…» или сердит, огорчен, расстроен, задет и т. д.
Шаг третий. Опишите событие или поведение, вызвавшее эмоции: «…что мне пришлось в пятницу задержаться на работе до 20 часов, чтобы утвердить ваш еженедельный отчет».
Шаг четвертый. Назовите материальное или эмоциональное воздействие:
«…по-тому, что это заняло мое личное время и я опоздал на назначенную встречу…»
Шаг пятый. Опишите, что означает для вас поведение другого человека: «…и я расценил это как неуважение и пренебрежение моими интересами».
Сигналы эскалации конфликта
Для профилактики и управления конфликтом важно вовремя замечать сигналы эскалации конфликта и не допускать их усиления:
- взгляд на другого участника кон-фликта как на противника;
- отрицание своей ответственности;
- уменьшение способности к самораскрытию;
- уменьшение готовности изменить свою точку зрения;
- ограниченность коммуникаций;
- искажение восприятия конфликтной ситуации.
Ключевой принцип для разрыва «спирали эскалации» конфликта звучит так: «Примите на себя ответственность за свои собственные мысли и чувства».
Чтобы разорвать «спираль эскалации»:
- сделайте осознанный выбор своих форм поведения;
- откажитесь от стиля мышления и действий «зуб за зуб»;
- делитесь вашими чувствами без обвинений и упреков;
- не расширяйте предмет спора;
- не используйте других людей или авторитеты как оружие;
- избегайте выражений «вы всегда» или «вы никогда»;
- не навешивайте ярлыки;
- не настаивайте на принятии решения, пока вы подвержены эмоциям.
Чтобы избежать сопротивления, практикуйте активное слушание, при котором вы суммируете и уточняете ваше понимание того, что говорит оппонент.
Неумение услышать и правильно понять (без искажений и интерпретаций) часто является причиной кон-фликтов.
Для конструктивного разрешения конфликта, прежде всего, необходимо наладить вербальную (словесную) коммуникацию. Именно через нее становится возможным поиск взаимопонимания и приемлемых решений.
То есть пока участники конфликта молчат, делают вид, что ничего не происходит, самоустраняются, вынашивают планы мести, предполагают, что «само рассосется» или «партнер сам догадается», конфликт не разрешается, а только усугубляется.
Другими словами, чтобы приступить к разрешению конфликта, нужно начать разговаривать с другим участ-ником конфликта. Причем разговаривать, проявляя культуру общения и соблюдая этикет (см. Упражнение «Вербальное поведение в конфликтных ситуациях»).
Конфликт похож на боль. Боль неприятна. При этом любой врач скажет, что она выполняет полезную и важную функ-цию. Боль - это сигнал о том, что в организме что-то не так. Игнорируя или заглушая боль успокоительными таблетками, мы остаемся с болезнью.
Переживание конфликтов подчас оказывается тяжелым и стрессовым процессом для любой живой системы - страны, бизнес-организации, семьи, личности. В то же время противоречия - одно из слагаемых жизни. Важно перестать рассматривать столкновения этих противоречий - конфликты - как аномалию, нечто «неправильное» и вредное. Имеет смысл воспринимать конфликт как сигнал о том, что что-то не в порядке в системе отношений или в самой личности. В ответ на этот сигнал необходимы изменения для создания нового качества отношений. Именно такой подход позволят обеспечить «выживание» отношений.
Упражнение «Вербальное поведение в конфликтных ситуациях»
Исключите из приведенных ниже выражений те, которые во время обсуждения при конфликтной ситуации лучше НЕ использовать.
Я вам докажу, что вы не правы.

Я сожалею, но вынужден не согласиться.

Я не могу разделить ваше мнение по этому вопросу.

Я хотел бы уточнить.

Я не согласен.

Вы не понимаете сути проблемы.

Мне бы не хотелось казаться критически настроенным, но мое отношение в целом отрицательное.

У меня есть несколько комментариев.

Ни за что! Ни под каким видом!

Давайте посмотрим на проблему по-другому.

Мне хотелось бы прийти к взаимопониманию с вами и найти решения, приемлемые для нас обоих.

Я лучше вас знаю, как поступить.

На этот счет существуют и другие мнения.

Напрасно вы так самоуверенны!

Я не согласен с вами по следующей причине.

Позвольте мне уточнить, если я правильно вас понял...

Вы ошибаетесь.

Ваше мнение для меня безразлично!

Я думаю, что у нас есть все возможности понять друг друга!

Вы меня удивляете! Вы рассуждаете абсурдно.

По моему мнению, нам следует обсудить эту проблему более тщательно.

Помилуйте, да о чем вы говорите! Как можно так думать?

Никогда не соглашусь с вами.

У меня есть несколько замечаний по этому поводу...

Мне все равно, что вы думаете.

Я против. Нам больше не о чем говорить!

Давайте вместе беспристрастно проанализируем факты.

Правильно ли я вас понял? Вы имеете в виду, что...

С вами невозможно разговаривать, вы просто невыносимы!

Я не намерен слушать ваши оправдания.

Ответ:
Выражения, которые во время обсуждения при конфликтной ситуации лучше НЕ использовать: 1, 5, 6, 9, 12, 14, 17, 18, 20, 22, 23, 25, 26, 29, 30.
Между людьми с радикально отличающимися интересами и взглядами нередко возникают конфликты. Их суть многообразна. Но всегда вне зависимости от ситуации между участниками возникает напряжение и явно ощущаемый негатив, испытываемый ими по отношению друг к другу.
Но все мы живём и взаимодействуем в социуме. Люди, являющиеся его членами, разные. И вряд ли кому удавалось избежать таких «столкновений». Впрочем, с психологической точки зрения подобные ситуации иногда даже полезны. Так что сейчас стоит поговорить про минусы и плюсы конфликтов.
Эмоциональный аспект
О нём следует сказать в первую очередь. В конфликтах ничего приятного нет, так как сопровождаются они негативными эмоциями, разрушительно воздействующими на участников. Особо впечатлительных людей частые их всплески могут привести даже к возникновению и развитию различных заболеваний, которые обычно затрагивают ЦНС, сердечно-сосудистую и пищеварительную системы, печень, суставы и т. д. Странно?
Ничуть, ведь в нашем организме всё взаимосвязано. Это минус. Но есть и плюс! В таких ситуациях можно научиться брать верх над эмоциями - контролировать их, дистанцируясь от эпицентра конфликта. Не каждый умеет уйти от «точки кипения». Но при таких обстоятельствах можно попробовать развить этот навык. Популярный способ – концентрация на чём-то другом, не на эмоциях. Например, на счёте от 1 до 10.
Столкновение интересов
Это и подразумевают конфликты. Плюсы и минусы в столкновении интересов очевидны. Отрицательная сторона заключается в том, что многие люди забывают о существовании такого понятия, как «личное мнение». И, вступив в дискуссию с человеком, имеющим другие взгляды на какую-либо ситуацию, они начинают переступать все возможные границы. Начинают переходить на личности, бросаться оскорблениями, унижать оппонента. Это ужасно, неприемлемо и показывает человека с самой худшей стороны.
Зачем так поступать, когда из столкновения интересов можно извлечь пользу? Плюс тут заключается в возможности расширить свои личные границы, пересмотреть взгляды на привычные вещи, попробовать мыслить по-другому. Такой подход нередко даже даёт толчок к выстраиванию межличностных отношений по-новому.
Вражда
Рассказывая про плюсы и минусы конфликтов, нельзя не отметить, что именно к вражде нередко приводят столкновения интересов. Ничего хорошего в этом нет. Но в то же время конфликт – это повод разобраться в сложившейся ситуации спокойно, без скандалов. Оппоненты могут просто успокоиться и выяснить точку зрения друг друга, выслушав мнение и аргументы собеседника без перебивания. Это тоже не каждому дано, так как сначала нужно взять верх над эмоциями и нередко над своим эго. Но именно посредством спокойной беседы можно понять причины и суть возникшей ситуации, а также найти пути выхода из неё.
Типология
Что ж, после краткого рассмотрения плюсов и минусов конфликтов хотелось бы уделить немного внимания их классификации. Хорошую типологию выделяют в социальной психологии. Вот какие бывают конфликты:
1.Внутриличностные.
2.Межличностные.
3.Межгрупповые.
4.Между личностью и группой.
В то же время, к какому бы типу столкновение интересов не относилось, оно может быть либо конструктивным либо деструктивным. В первом случае участники конфликта приходят к единому мнению касательно его решения.
Разногласие устраняется, и отношения между людьми укрепляются. Во втором случае участники конфликта не приходят к решению проблемы. Условно о случившемся они, конечно, могут забыть. Но если последствия разногласий неблагоприятно в дальнейшем отражаются на их отношениях, то конфликт считается деструктивным – нерешённым.
Виды Если в качестве критерия взять объект конфликтов, то получится выделить пять следующих видов:
Экономические. Возникают на почве столкновения экономических интересов. Характеристика конфликта проста – он возникает из-за того, что потребности одной стороны удовлетворяются другой.
Социально-политические. Их основой являются противоречия, затрагивающие политику государства и прочие аспекты данной сферы.
Идеологические. Они возникают из-за противоречий во взглядах на различных проблемы государства, общества и жизни.
Социально-психологические. Тут характеристика конфликта проста и понятна, так как данный вид противоречий встречается чаще всего. Возникают они из-за психологической несовместимости людей, идейных расхождений, борьбы за лидерство, эгоизма и т. д.
Социально-бытовые. Эти конфликты связаны с разными представлениями людей о быте и жизни. Самый простой пример – дисгармония в семейных отношениях. Причинами возникновения могут быть как бытовые неурядицы, так и идейные расхождения.
Это довольно узкая и обобщенная классификация. Также стоит отметить, что ещё конфликты бывают эмоциональными и рациональными, длительными и кратковременными, духовными и материальными.
Стратегии поведения
О них тоже стоит вкратце рассказать. Всего известно пять стратегий поведения в конфликте. Соревнование. Человек, следующий данной стратегии, намерен удовлетворить свои личные интересы в ущерб чужим. Он уверен, что победить в конфликте может только кто-то один. Такой человек будет настаивать на своём до последнего, даже не пытаясь выслушать оппонента.
Приспособление. Противоположная стратегия. Ей следуют люди, которые готовы поступиться личными интересами, лишь бы оппонент успокоился. Обычно они не уверены в себе, морально слабы и имеют низкую самооценку. Избегание. Нейтральная стратегия. Её предпочитают люди, которые стараются избежать конфликтов. Они не принижают свои интересы, но и чужие тоже не учитывают. Компромисс. Данная стратегия подразумевает частичное удовлетворение интересов каждой стороны. Один человек уступает другому, если и тот сделает то же самое. Сотрудничество. Самая разумная стратегия. Ей следуют люди, которые хотят, чтобы в выигрыше оказались все.
Они выясняют повод и причину конфликта, объективно рассматривают его со всех сторон и находят решение, устраивающее всех. Следование последней стратегии, разумеется, является лучшим способом решения проблемы. Но не лёгким. Потому что перед тем, как наладить «сотрудничество» между участниками конфликта, нужно до каждого «достучаться».

При слове "конфликт", в большинстве случаев представляется негативная картина. Вот несколько определений слова “конфликт”:

1. Конкурентное или противостоящее действие. Антагонистическое состояние (как расходящихся идей, интересов или лиц);

2. психологическая борьба в результате несовместимых или противоположных потребностей, желаний и мнений;

3. враждебный настрой: борьба, сражение, война;

4. стремление к несовместимым целям, таким образом, чтобы прибыль в одну сторону произошла за счет другого. Это плохая конфликтная ситуация. Как правило, данная ситуация рассматривается как негативный аспект, влекущий за собой раздоры, дисгармонию и враждебность. Когда кто-то выигрывает, а кто-то теряет, происходит классический сценарий выигрыша/проигрыша.

Что касается организаций, то в этом случае конфликт является разногласием между сотрудниками, отделами, менеджерами или группами людей в пределах субъекта предпринимательской деятельности. Разногласия могут возникнуть из-за различий в точках зрения, идеологии или нездоровой конкуренции, которая могла дать положительные или отрицательные последствия. Независимо от типа или уровня конфликта, ряд основных функциональных и дисфункциональных последствий могут возникнуть в результате конфликта.

Конфликты часто возникают в результате слабых мест в организации. Слабость может быть заключена в недостатках характера работников, нехватке ресурсов, неправильном выполнение рабочего процесса. Вместо того, чтобы просто наблюдать за конфликтом и ждать когда он закончится, менеджеры должны определить, почему возникает конфликт и искать пути его решения.

Конфликты позволяют увидеть, как сотрудники реагируют на проблемные ситуации и помогают менеджеру увидеть сильные и слабые стороны характера своих работников. Управляющий может определить, какие из его сотрудников, например, лодыри, плохо выполняющие свои обязанности или лидеры, решающие проблемы. Это поможет определить потенциальных кандидатов для продвижения по службе или сотрудников, которые должны быть уволены.

Хотя термин “конфликт”, как правило, ассоциируется с негативными аспектами, сам конфликт не является по своей природе ни хорошим, ни плохим. На самом деле, возникающий конфликт может иметь положительное влияние на отношения сотрудников и успех организации.

Позитивные аспекты конфликта

Конфликты побуждают работников расти

Конфликт способствует выявлению существующих проблем в организации

Конфликт способствует созданию более эффективного взаимодействия и сплоченности среди работников

Конфликт создает новые идеи, альтернативы решения различных проблем, связанных с организацией

Конфликт помогает отслеживать межличностную и межгрупповую динамику в коллективе, в результате чего атмосфера остается свежей и отражает текущие интересы и реалии

Конфликт служит препятствием преждевременному групповому принятию решения, заставляя участников в процессе сопоставлять различные точки зрения, в ходе которого будет выбран наилучший вариант исхода событий,

Конфликт между группами производит внутригрупповое единство, т.к. конфликт дает возможность для расширения сотрудничества внутри группы во время работы в направлении общей цели организации

Конфликты позволяют увидеть, как сотрудники реагируют на проблемы, что позволяет определить тип личности работника, его сильные и слабые стороны

Отрицательные аспекты конфликта

Бизнес может потерять драгоценное время и ресурсы в периоды конфликтов. Вместо того чтобы сосредоточиться на достижении поставленных целей, сотрудники тратят время на спорные вопросы. Неправильное использование ресурсов может нести весьма угрожающие масштабы, когда конфликтующие стороны участвуют в "войне"

Конфликты могут иметь как краткосрочные, так и долгосрочные последствия для физического и психологического здоровья людей. Стресс и эмоциональные столкновения снижают производительность трудящихся, и, в конечно счете, прибыльность бизнеса

Создание неэффективных рабочих групп

Снижается производительность труда

Снижается доверие и поддержка между членами организации

Есть пять стилей разрешения конфликтов, которые используют люди во время спора или конфликта:

Избегание

Приспособление

Соперничество

Компромисс

Сотрудничество

Избегание (низкая напористость / низкое сотрудничество) - когда оппонент не имеет никакого желания сотрудничать и не желает высказать свои желания или замечания.

Приспособление или уступка (низкая напористость / высокое сотрудничество) - рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Соперничество (высокая напористость / низкое сотрудничество) - когда оппонент не имеет желания сотрудничать и очень сильно хочет заявить о своих собственных потребностях, его конфликтный стиль ответа будет конкурентоспособным.

Компромисс (средняя напористость / среднее сотрудничество) - оппоненты завершают конфликт частичными уступками.

Сотрудничество (низкая напористость / высокое сотрудничество) - считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Положительный конфликт очень полезен в групповых обсуждениях. Когда персонал сталкивается с конфликтом, большинство здоровых групп будет искать дополнительную информацию, чтобы решить спор. Поскольку было выражено несогласие, будет проведен более тщательный подбор информации. Когда группа принимает решение, оно будет основываться на дополнительной информации, которая, вероятно, не была бы получена, если бы конфликт не произошел.

Даже если некоторые из чувств, порожденные конфликтом могут быть отрицательными, разногласие поможет принять активное участие в обсуждении некоторых участников, дабы они не оставались апатичными и были включены в работу.

Положительные конфликты трудно определить, но когда менеджер видит, что творческие работники спорят о хороших идеях, которые должны помочь компании, то у него будет положительный результат конкуренции. Инициативные люди склонны мотивировать друг друга, чтобы работать на более высоком уровне. Иногда эта мотивация может перейти в спор или конфронтацию, но конечным результатом является то, что обе стороны будут работать на максимальном уровне производительности. До тех пор, пока менеджер может найти способ сохранить конфликт здоровым, все идет на пользу.

Так как руководителю можно сделать конфликт положительным между своими работниками? При разрешении конфликтов, сосредоточить внимание на поиске путей, которые позволят всем людям "победить". Как правило, в конфликте одна сторона выигрывает за счет другой. Конфликт становится нездоровым, где одна сторона является победителем, а другая проигравшей.

Конфликты и разногласия между работниками могут обеспечить преимущества для хороших менеджеров. Конфликты позволяют определить проблемы, которые нужно решить, чтобы помочь укрепить организацию. Конфликты могут также вызвать проблемы, которые нанесут ущерб предприятию.

Хотя многие из нас склонны рассматривать конфликт как нечто отрицательное, он имеет как положительные, так и отрицательные стороны, которые возникают как в процессе, так и в результате взаимодействий между конфликтующими лицами или группами.

Список литературы:

Бернард Майер. Динамика конфликта: Руководство по вопросам участия и вмешательства. (Jossey-Bass, 2012)

Дин Г. Прюитт и Джеффри З. Рубин. Социальный конфликт, - 2004

Уильям В. Уилмот и Джойс Л. Hocker, межличностный конфликт

Между людьми с радикально отличающимися интересами и взглядами нередко возникают конфликты. Их суть многообразна. Но всегда вне зависимости от ситуации между участниками возникает напряжение и явно ощущаемый негатив, испытываемый ими по отношению друг к другу.
Но все мы живём и взаимодействуем в социуме. Люди, являющиеся его членами, разные. И вряд ли кому удавалось избежать таких «столкновений». Впрочем, с психологической точки зрения подобные ситуации иногда даже полезны. Так что сейчас стоит поговорить про минусы и плюсы конфликтов.
Эмоциональный аспект
О нём следует сказать в первую очередь. В конфликтах ничего приятного нет, так как сопровождаются они негативными эмоциями, разрушительно воздействующими на участников. Особо впечатлительных людей частые их всплески могут привести даже к возникновению и развитию различных заболеваний, которые обычно затрагивают ЦНС, сердечно-сосудистую и пищеварительную системы, печень, суставы и т. д. Странно?
Ничуть, ведь в нашем организме всё взаимосвязано. Это минус. Но есть и плюс! В таких ситуациях можно научиться брать верх над эмоциями - контролировать их, дистанцируясь от эпицентра конфликта. Не каждый умеет уйти от «точки кипения». Но при таких обстоятельствах можно попробовать развить этот навык. Популярный способ – концентрация на чём-то другом, не на эмоциях. Например, на счёте от 1 до 10.
Столкновение интересов
Это и подразумевают конфликты. Плюсы и минусы в столкновении интересов очевидны. Отрицательная сторона заключается в том, что многие люди забывают о существовании такого понятия, как «личное мнение». И, вступив в дискуссию с человеком, имеющим другие взгляды на какую-либо ситуацию, они начинают переступать все возможные границы. Начинают переходить на личности, бросаться оскорблениями, унижать оппонента. Это ужасно, неприемлемо и показывает человека с самой худшей стороны.
Зачем так поступать, когда из столкновения интересов можно извлечь пользу? Плюс тут заключается в возможности расширить свои личные границы, пересмотреть взгляды на привычные вещи, попробовать мыслить по-другому. Такой подход нередко даже даёт толчок к выстраиванию межличностных отношений по-новому.
Вражда
Рассказывая про плюсы и минусы конфликтов, нельзя не отметить, что именно к вражде нередко приводят столкновения интересов. Ничего хорошего в этом нет. Но в то же время конфликт – это повод разобраться в сложившейся ситуации спокойно, без скандалов. Оппоненты могут просто успокоиться и выяснить точку зрения друг друга, выслушав мнение и аргументы собеседника без перебивания. Это тоже не каждому дано, так как сначала нужно взять верх над эмоциями и нередко над своим эго. Но именно посредством спокойной беседы можно понять причины и суть возникшей ситуации, а также найти пути выхода из неё.
Типология
Что ж, после краткого рассмотрения плюсов и минусов конфликтов хотелось бы уделить немного внимания их классификации. Хорошую типологию выделяют в социальной психологии. Вот какие бывают конфликты:
1.Внутриличностные.
2.Межличностные.
3.Межгрупповые.
4.Между личностью и группой.
В то же время, к какому бы типу столкновение интересов не относилось, оно может быть либо конструктивным либо деструктивным. В первом случае участники конфликта приходят к единому мнению касательно его решения.
Разногласие устраняется, и отношения между людьми укрепляются. Во втором случае участники конфликта не приходят к решению проблемы. Условно о случившемся они, конечно, могут забыть. Но если последствия разногласий неблагоприятно в дальнейшем отражаются на их отношениях, то конфликт считается деструктивным – нерешённым.
Виды Если в качестве критерия взять объект конфликтов, то получится выделить пять следующих видов:
Экономические. Возникают на почве столкновения экономических интересов. Характеристика конфликта проста – он возникает из-за того, что потребности одной стороны удовлетворяются другой.
Социально-политические. Их основой являются противоречия, затрагивающие политику государства и прочие аспекты данной сферы.
Идеологические. Они возникают из-за противоречий во взглядах на различных проблемы государства, общества и жизни.
Социально-психологические. Тут характеристика конфликта проста и понятна, так как данный вид противоречий встречается чаще всего. Возникают они из-за психологической несовместимости людей, идейных расхождений, борьбы за лидерство, эгоизма и т. д.
Социально-бытовые. Эти конфликты связаны с разными представлениями людей о быте и жизни. Самый простой пример – дисгармония в семейных отношениях. Причинами возникновения могут быть как бытовые неурядицы, так и идейные расхождения.
Это довольно узкая и обобщенная классификация. Также стоит отметить, что ещё конфликты бывают эмоциональными и рациональными, длительными и кратковременными, духовными и материальными.
Стратегии поведения
О них тоже стоит вкратце рассказать. Всего известно пять стратегий поведения в конфликте. Соревнование. Человек, следующий данной стратегии, намерен удовлетворить свои личные интересы в ущерб чужим. Он уверен, что победить в конфликте может только кто-то один. Такой человек будет настаивать на своём до последнего, даже не пытаясь выслушать оппонента.
Приспособление. Противоположная стратегия. Ей следуют люди, которые готовы поступиться личными интересами, лишь бы оппонент успокоился. Обычно они не уверены в себе, морально слабы и имеют низкую самооценку. Избегание. Нейтральная стратегия. Её предпочитают люди, которые стараются избежать конфликтов. Они не принижают свои интересы, но и чужие тоже не учитывают. Компромисс. Данная стратегия подразумевает частичное удовлетворение интересов каждой стороны. Один человек уступает другому, если и тот сделает то же самое. Сотрудничество. Самая разумная стратегия. Ей следуют люди, которые хотят, чтобы в выигрыше оказались все.
Они выясняют повод и причину конфликта, объективно рассматривают его со всех сторон и находят решение, устраивающее всех. Следование последней стратегии, разумеется, является лучшим способом решения проблемы. Но не лёгким. Потому что перед тем, как наладить «сотрудничество» между участниками конфликта, нужно до каждого «достучаться».